2009年 5月の記事一覧
第2章 労働契約の成立及び変更
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第１０条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、
変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、
労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の
就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の
変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である
労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては
変更されない労働条件として合意していた部分については、
第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。
コメント
合意がなくても
就業規則の変更＝労働契約の内容の変更、となる場合を規定
■変更後の就業規則の労働者への周知かつ、就業規則の変更が合理的な場合は、
例外として合意がなくても、労働契約の内容も合わせて変更となる。
■合理性の判断基準
１．労働者が被る不利益の程度
２．使用者側の変更の必要性
３．相当性（内容自体、代償措置、一般的状況）
４．労働組合等との交渉の経緯
▲労働契約で、就業規則の変更では変更されないといった合意特約があった場合は
条件のいいほうが優先して適用される。
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第１０条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、
変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、
労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の
就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の
変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である
労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては
変更されない労働条件として合意していた部分については、
第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。
コメント
合意がなくても
就業規則の変更＝労働契約の内容の変更、となる場合を規定
■変更後の就業規則の労働者への周知かつ、就業規則の変更が合理的な場合は、
例外として合意がなくても、労働契約の内容も合わせて変更となる。
■合理性の判断基準
１．労働者が被る不利益の程度
２．使用者側の変更の必要性
３．相当性（内容自体、代償措置、一般的状況）
４．労働組合等との交渉の経緯
▲労働契約で、就業規則の変更では変更されないといった合意特約があった場合は
条件のいいほうが優先して適用される。
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第２章 労働契約の成立及び変更
（就業規則による労働契約の内容の変更）
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第９条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、
労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。
ただし、次条の場合は、この限りでない。
コメント
就業規則の変更により自由に労働条件を変更できるとの誤解から、就業規則の変更による
労働条件の変更に関する個別労働関係紛争も多い。
■第８条の労働契約の変更についての「合意の原則」に従い、労使の合意なく、
就業規則の変更により、労働条件を労働者の不利益に変更することはできないという
原則を規定。
△ただし書きは、第９条の原則の例外を第１０条に規定した。
労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。
ただし、次条の場合は、この限りでない。
コメント
就業規則の変更により自由に労働条件を変更できるとの誤解から、就業規則の変更による
労働条件の変更に関する個別労働関係紛争も多い。
■第８条の労働契約の変更についての「合意の原則」に従い、労使の合意なく、
就業規則の変更により、労働条件を労働者の不利益に変更することはできないという
原則を規定。
△ただし書きは、第９条の原則の例外を第１０条に規定した。
■労働者の不利益とは、個々の労働者の不利益をいう。
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第２章 労働契約の成立及び変更
（労働契約の内容の変更）
第８条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を
変更することができる。
コメント
労働契約の変更についての基本原則、「合意の原則」を確認。
▲変更内容について書面を交付することまでは求められない。
変更することができる。
コメント
労働契約の変更についての基本原則、「合意の原則」を確認。
▲変更内容について書面を交付することまでは求められない。
労働契約法 第７条（就業規則と労働契約との法的関係）
■参考判例
●秋北バス事件（Ｓ４３．１２．２５）
就業規則変更により、定年制度を改正して主任以上の職の者の定年を５５歳に定めたため、
定年制度の対象となった労働者が解雇された事例で、
新たな就業規則の作成・変更によって、既得権利を奪い労働者に不利益な労働条件を
一方的に課することは原則として許されないが、
当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者においてこれに
同意しないことを理由としてその適用を拒否することは許されないと解すべきとし、
不利益を受ける労働者に対しても、変更後の就業規則の適用を認めた。
●電電公社帯広局事件（Ｓ６１．３．３１）
健康診断受診の業務命令を拒否した労働者に対して、懲戒処分を行った事で、
秋北バス事件の判決の考え方を踏襲し、
就業規則上の労働者の健康管理上の義務は合理的であり、労働契約の内容となっている
とし、健康診断の受信拒否は懲戒事由に当たり、懲戒処分が有効とされた。
●日立製作所武蔵工場事件
就業規則に、３６協定に基づき時間外労働をさせることがある旨の定めがあったが、
労働者が残業命令に従わなかったため、懲戒解雇した事例で、
秋北バス事件の判決の考え方を踏襲し、
就業規則は合理的であり、労動契約の内容となっているとし、
懲戒解雇は権利濫用にも該当せず有効とされた。
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■参考判例
●秋北バス事件（Ｓ４３．１２．２５）
就業規則変更により、定年制度を改正して主任以上の職の者の定年を５５歳に定めたため、
定年制度の対象となった労働者が解雇された事例で、
新たな就業規則の作成・変更によって、既得権利を奪い労働者に不利益な労働条件を
一方的に課することは原則として許されないが、
当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者においてこれに
同意しないことを理由としてその適用を拒否することは許されないと解すべきとし、
不利益を受ける労働者に対しても、変更後の就業規則の適用を認めた。
●電電公社帯広局事件（Ｓ６１．３．３１）
健康診断受診の業務命令を拒否した労働者に対して、懲戒処分を行った事で、
秋北バス事件の判決の考え方を踏襲し、
就業規則上の労働者の健康管理上の義務は合理的であり、労働契約の内容となっている
とし、健康診断の受信拒否は懲戒事由に当たり、懲戒処分が有効とされた。
●日立製作所武蔵工場事件
就業規則に、３６協定に基づき時間外労働をさせることがある旨の定めがあったが、
労働者が残業命令に従わなかったため、懲戒解雇した事例で、
秋北バス事件の判決の考え方を踏襲し、
就業規則は合理的であり、労動契約の内容となっているとし、
懲戒解雇は権利濫用にも該当せず有効とされた。
●フジ興産事件（Ｈ１５．１０．１０）
就業規則に基づき労働者を懲戒解雇したが、懲戒事由に該当するとされた
労働者の行為の時点では就業規則は周知されていなかった事例で、
就業規則が拘束力を生ずるためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に
周知させる手続きが採られていることを要するとして、
懲戒解雇を有効とした原審を破棄し、差し戻した。
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第２章 労働契約の成立及び変更
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（労働契約の成立）
第７条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が
合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合に
は、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と
異なる労働条件を合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、
この限りでない。
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就業規則と労働契約との法的関係について規定している。
原則、
○労働契約の内容＝
労働者周知の合理的な労働条件の就業規則。
ただし、
★労働契約締結後に就業規則を制定した場合には適用されない。
★労働契約の合意優先（就業規則より条件がいい場合）
第７条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が
合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合に
は、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と
異なる労働条件を合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、
この限りでない。
コメント
就業規則と労働契約との法的関係について規定している。
原則、
○労働契約の内容＝
労働者周知の合理的な労働条件の就業規則。
ただし、
★労働契約締結後に就業規則を制定した場合には適用されない。
★労働契約の合意優先（就業規則より条件がいい場合）
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第２章 労働契約の成立及び変更
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（労働契約の成立）
第６条 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を
支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
コメント
ここでは、「合意の原則」を確認した。
●労働契約の成立の要件としては、契約内容について書面を交付することまでは、
求められていない。
支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
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ここでは、「合意の原則」を確認した。
●労働契約の成立の要件としては、契約内容について書面を交付することまでは、
求められていない。
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労働契約法第１章第５条
（労働者の安全への配慮）
（労働者の安全への配慮）
第５条 使用者は、働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ
労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
コメント
●生命、身体等の安全には、心身の健康も含まれる。
＊労働安全衛生法においては、事業主の講ずべき具体的な措置が規定されており、
これらは、当然に遵守されなければならないものである。
労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
コメント
●生命、身体等の安全には、心身の健康も含まれる。
＊労働安全衛生法においては、事業主の講ずべき具体的な措置が規定されており、
これらは、当然に遵守されなければならないものである。
■参考判例
●陸上自衛隊事件（S５０．２．２５）
陸上自衛隊員が、自衛隊内の車両整備工場で車両整備中、後退してきたトラックに
ひかれて死亡した事例で、国の公務員に対する安全配慮義務を認定した。
●川義事件（S５９．４．１０）
宿直勤務中の従業員が盗賊に殺害された事例で、会社に安全配慮義務の違背に
基づく損害賠償責任があるとされた。
●陸上自衛隊事件（S５０．２．２５）
陸上自衛隊員が、自衛隊内の車両整備工場で車両整備中、後退してきたトラックに
ひかれて死亡した事例で、国の公務員に対する安全配慮義務を認定した。
●川義事件（S５９．４．１０）
宿直勤務中の従業員が盗賊に殺害された事例で、会社に安全配慮義務の違背に
基づく損害賠償責任があるとされた。
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（労働契約の内容の理解の促進）
第４条 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、
労働者の理解を深めるようにするものとする。
労働者の理解を深めるようにするものとする。
２ 労働者及び使用者は、労働契約の内容
（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、
できる限り書面により確認するものとする。
■コメント
個別労働紛争を防止するために、契約内容があいまいとならないようにする。
●労働者の理解を深めるためには、労働契約締結または変更の際に、
使用者がそれを説明し、労働者の求めに応じて誠実に回答すること。
労働者が就業規則に記載された労働条件について説明を求めた場合に、
使用者がその内容を説明すること。が考えられる。
●有期労働契約では、期間満了時において、更新の有無や更新の判断基準が
あいまいであるために個別労働紛争が生じていることが少なくない。
（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、
できる限り書面により確認するものとする。
■コメント
個別労働紛争を防止するために、契約内容があいまいとならないようにする。
●労働者の理解を深めるためには、労働契約締結または変更の際に、
使用者がそれを説明し、労働者の求めに応じて誠実に回答すること。
労働者が就業規則に記載された労働条件について説明を求めた場合に、
使用者がその内容を説明すること。が考えられる。
●有期労働契約では、期間満了時において、更新の有無や更新の判断基準が
あいまいであるために個別労働紛争が生じていることが少なくない。
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（労働契約の原則）
第３条 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
２ 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
３ 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
４ 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
５ 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
■コメント
第３条では、以下の労働契約の基本理念、共通原則を明らかにしている。
●労使対等の原則
△労働基準法第２条第１項「労働条件の決定について労働者と使用者が対等の立場に
立つべき」と同様の趣旨
●均衡考慮の原則
●仕事と生活の調和への配慮の原則
（ワークライフバランス）
●信義誠実の原則
△民法第１条第２項「権利の行使及び義務の履行は、信義に従い誠実に行わなければ
ならない」適用
△労働基準法第２条第２項「就業規則、労働契約等の遵守」と同様の趣旨
●権利濫用の禁止
△民法第１条第３項「権利の濫用はこれを許さない」適用
＊第３章で規定している、出向、懲戒及び解雇に関する権利濫用以外も、この第３条
第５項は適用される。
■コメント
第３条では、以下の労働契約の基本理念、共通原則を明らかにしている。
●労使対等の原則
△労働基準法第２条第１項「労働条件の決定について労働者と使用者が対等の立場に
立つべき」と同様の趣旨
●均衡考慮の原則
●仕事と生活の調和への配慮の原則
（ワークライフバランス）
●信義誠実の原則
△民法第１条第２項「権利の行使及び義務の履行は、信義に従い誠実に行わなければ
ならない」適用
△労働基準法第２条第２項「就業規則、労働契約等の遵守」と同様の趣旨
●権利濫用の禁止
△民法第１条第３項「権利の濫用はこれを許さない」適用
＊第３章で規定している、出向、懲戒及び解雇に関する権利濫用以外も、この第３条
第５項は適用される。
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（定義）
第２条 この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。
２ この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。
■コメント
１．労働者
民法第６２３条の「雇用」の労働に従事する者はもとより、６３２条の「請負」、
６４３条の「委任」又は非典型契約で労務を提供する者であっても
契約形式にとらわれず、実態として使用従属関係が認められる場合は該当する。
２．個人企業の場合はその企業主個人、
会社その他の法人組織の場合はその法人そのもの
＊労基法第１０条の「事業主」に相当、同条の「使用者」より狭い概念である。
■コメント
１．労働者
民法第６２３条の「雇用」の労働に従事する者はもとより、６３２条の「請負」、
６４３条の「委任」又は非典型契約で労務を提供する者であっても
契約形式にとらわれず、実態として使用従属関係が認められる場合は該当する。
２．個人企業の場合はその企業主個人、
会社その他の法人組織の場合はその法人そのもの
＊労基法第１０条の「事業主」に相当、同条の「使用者」より狭い概念である。
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第１章 総則
■コメント
１．第１条は、法の目的を明らかにしている。
２．「合意の原則」には、労使対等の原則（３条１項）、労働契約の成立についての合意の原則（６条）、変更についての合意の原則（８条）が含まれる。
３．合理的な労働条件の決定は変更が円滑に行われることにより、個別労働関係紛争が防止されることになる。
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;
（目的）
第１条 この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。
■コメント
１．第１条は、法の目的を明らかにしている。
２．「合意の原則」には、労使対等の原則（３条１項）、労働契約の成立についての合意の原則（６条）、変更についての合意の原則（８条）が含まれる。
３．合理的な労働条件の決定は変更が円滑に行われることにより、個別労働関係紛争が防止されることになる。
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個別労働関係紛争、労使トラブルを未然に防ぐために、
千代田区飯田橋の特定社会保険労務士小高東が実践をベースに労働契約法、労働基準法などを徹底解明！
最大の財産は「知っていること」、反対に最大のリスクは「知らないこと」
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千代田区飯田橋の特定社会保険労務士小高東が実践をベースに労働契約法、労働基準法などを徹底解明！
最大の財産は「知っていること」、反対に最大のリスクは「知らないこと」
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