日立メディコ事件（最高裁Ｓ６１．１２．４）
労働契約法第１７条（有期労働契約）についての参考判例

■日立メディコ事件（概要）
　Ｘは、昭和４５年１２月１日から同月２０日までの臨時員として雇用され、同月２１日以降、期間２ヶ月の労働契約が５回更新されてきたが、会社は不況に伴う業務上の都合を理由に、昭和４６年１０月２１日以降の契約の更新を拒絶した。


★ポイント
１．会社の臨時員制度は、景気変動に伴う受注の変動に応じて雇用量の調整を図る目的で設けられたものであり、臨時員の採用に当たっては学科試験や技能試験等は行わず簡易な方法で採用を決定していた。

２・臨時員に対し、一般的には前作業的要素の作業、単純な作業、精度がさほど重要視されていない作業に従事させる方針をとっており、Ｘも比較的簡易な作業に従事していた。

３．臨時員の契約更新に当たっては、更新期間の約１週間前に本人の意思を確認し、当初作成の労働契約書の「４雇用期間」欄に順次雇用期間を記入し、臨時員の印を押捺せしめていたものであり、Ｘとの間の５回にわたる労働契約の更新は、いずれも期間満了の都度新たな契約を更新する旨を合意することによってされてきた。

４．会社は雇止めをＸら臨時員等に告知した際、柏工場の業績悪化等を説明した上で、希望者には就職先の斡旋をすることを告げたが、Ｘはそれを希望しなかった。

☆判決
「５回にわたる契約の更新によって、本件労働契約が期間の定めのない契約に転化したり、あるいは期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたということもできない。」

「臨時員は、季節的労務や特定物の製作のような臨時的作業のために雇用されるものではなく、その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり、Ｘとの間においても５回にわたり契約が更新されているのであるから、このような労働者を契約期間満了によって雇止めするに当たっては、解雇に関する法理が類推され、解雇であれば解雇権の濫用、信義則違反または不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実関係の下に使用者が新契約を締結しなかったとするならば、期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は従前の労働契約が更新されたのと同様の法律関係となるものと解せられる。」

「しかし、臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。」　

「工場を一つの事業部門として独立採算制をとっていたことが認められるから、同工場を経営上の単位として人員削減の要否を判断することが不合理とはいえず、本件雇止めが行われた昭和４６年１０月の時点において、工場における臨時員の雇止めを事業上やむを得ないとした判断に合理性に欠ける点は見当たらず、本件雇止めについては、当時のＸに対する対応等を考慮に入れても、これを権利の濫用、信義則違反と断ずることができないし、また、当時の工場の状況は同工場の臨時員就業規則７４条２項にいう「業務上の都合がある場合」に該当する。」

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東芝柳町工場事件（最高裁Ｓ４９．７．２２）
労働契約法第１７条（有期労働契約）についての参考判例

■東芝柳町工場事件（概要）
　契約期間が２か月の労働契約書を取り交わした基幹臨時工が、当該契約が５回～２３回にわたって更新された後、会社から雇止めの意思表示をされた。

★ポイント
１．臨時工は、採用基準、給与体系、労働時間、適用される就業規則等において本工と異なる取扱いをされ、本工労働組合に加入し得ず、労働協約の適用もないが、その従事する仕事の種類、内容の点において本工と差異はない。

２．臨時工が２か月の期間満了によって雇止めされた事例はなく、自ら希望して退職するもののほか、そのほとんどが長期間にわたって継続雇用されている。

３．会社の臨時従業員就業規則（臨就規）で１年以上継続して雇用された臨時工は、試験を経て本工に登用することとなっているが、不合格となった者でも、相当数の者が引き続き雇用されている。

４．採用に際しては、長期継続雇用、本工への登用を期待させるような言動があり、臨時工らも期間の定めにかかわらず継続雇用されるものと信じて契約書を取り交わしたのであり、本工に登用されることを強く希望していたという事情があった。

５．契約更新に当たっては、必ずしも契約期間満了の都度直ちに新契約締結の手続がとられていたわけではなかった。

☆判決
　「本件各労働契約は、当事者双方ともいずれかから格別の意思表示がなければ当然更新される意思であったものと解するのが相当であり、期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといえる。」

「本件各雇止めの意思表示は契約を終了させる趣旨のもとにされたのであるから、実質において解雇の意思表示にあたり、そうである以上、本件各雇止めの効力の判断に当たっては、その実質にかんがみ、解雇に関する法理を類推すべきでものである。」

「本件労働契約は、相互期待、相互信頼関係のもとに労働契約関係が存続、維持されてきたものというべきであり、このような場合には、やむを得ないと認められる特段の事情の存しないかぎり、期間満了を理由として雇止めをすることは、信義則上からも許されない。しかるに、この点につき会社はなんら主張立証するところがない。」

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第４章　期間の定めのある労働契約

 

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■高知放送事件とは（概要）
　アナウンサーＸは、担当する午前６時から１０分間のラジオニュースについて、
２週間に２回の寝過ごしによる放送事故を起こした。
　第一事故は、Ｘが前日から宿直勤務した後、午前６時２０分まで仮眠してしまったためラジオニュースを全く放送できなかった。
　第二事故は、同様に前日から宿直した後、寝過ごしのためラジオニュースを５分間放送できなかった。
　Ｘは、第二事故については当初上司に報告せず、後に事故報告書を求められ、事実と異なる報告書を提出した。そこで、会社はＸを解雇した。
　会社の就業規則には、普通解雇事由として「１、精神または身体の傷害により業務に耐えられないとき。２、天変地異その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となったとき。３、その他、前号に準ずる程度のやむをえない事由があるとき。」と定められており、
　会社は、Ｘの行為は就業規則所定の懲戒事由に該当するので、懲戒解雇とすべきところ、再就職など将来を考慮して普通解雇に処したとする。
　これに対し、Ｘは解雇権の濫用であるとして、会社の従業員としての地位確認の請求を行った。

★ポイント（解雇はいささか苛酷であり、合理性、社会通念上の相当性を欠く）
１．本件事故は、Ｘの過失によって発生したもので、悪意又は故意によるものではなく、また、通常アナウンサーより先に起きてアナウンサーを起こすことになっているファックス担当者も寝過ごしておりＸのみを責めるのは酷である
２．Ｘは第一事故については直ちに謝罪し、第二事故については起床後一刻も早くスタジオ入りすべく努力した
３．寝過ごしによる放送時間の空白はさほど長時間とはいえない
４．会社において早朝のニュース放送の万全を期すべき措置を講じていなかった
５．事実と異なる報告書を提出したことも、短期間内に２度の放送事故を起こして気後れしていたこと等を考えると、これを強く責めることはできない
６．Ｘはこれまで放送事故歴がなく、平素の勤務成績も別段悪くない
７．第二事故のファックス担当者はけん責処分に処せられたに過ぎない
８．会社においては従前放送事故を理由に解雇された事例はなかった
９．第二事故についても結局は事故の非を認めて謝罪の意を表明している

☆判決
　普通解雇事由がある場合においても、使用者は常に解雇し得るものではなく、当該具体的な事情の下において、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効になる。

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第３章　労働契約の継続及び終了
（解雇）第１６条 　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
　　　社会通念上相当であると認められない場合は、
　　　　その権利を濫用したものとして、無効とする。

■コメント
　権利濫用に該当する解雇の効力について規定

●「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」
には、権利濫用に該当するものとして無効。

☆最高裁判所判決で確立している、いわゆる解雇権濫用法理を規定

△改正前の労働基準法第１８条の２と同内容
　（労働契約法第１６条に異動）

●解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち圧倒的に多くのものについて
使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判上の実務を
変更するものではない。